Geschichtlich haben Unternehmen mit steigendem Wachstum auch steigende Hierarchien, Fremdbestimmung und Produktionssteigerungsmaßnahmen aufgebaut und an diesen Maßnahmen und dem Verständnis von Wachstum halten viele Organisationen bis heute fest: Stichwort Taylorismus. Und das, obwohl wir seit den 70er Jahren wissen wie schädlich viele dieser rein profitorientierten Maßnahmen für den Faktor Mensch im Unternehmen sind und Frithjof Bergmann bereits zu diesem Zeitpunkt New Work definiert hat. Statt, dass es bei New Work wirklich um die Selbstverwirklichung und sinnhafte Arbeit jedes Mitarbeitenden geht, werden Obstkörbe, Gleitzeit und Home Office eingeführt, an tayloristischen Prinzipien wird aber weiterhin festgehalten.
Warum ist das so?
Das hat ganz viel mit der Haltung und dem Mindset zu tun und wie Erfolg und Wachstum auf Grund dieser definiert werden. Nicht nur meine persönliche Einstellung, sondern auch das Mindset der gesamten Organisation beeinflussen meine tägliche Arbeit. Wie viel Eigenverantwortung und Selbststeuerung möchte ein*e Mitarbeiter*in übernehmen, wenn Fehler in der Kultur der Organisation bestraft werden und Wachstum an der reinen Produktivität in Zahlen bemessen wird? Wie viel Verantwortung möchte eine Führungskraft in einem Unternehmen an die Mitarbeiter*innen abgeben, in dem die Verantwortung des Betriebsergebnisses allein an ihnen festgemacht wird und Macht die höchste Art der Anerkennung ist? Welche unbeschriebenen Regeln einer Organisation, halten Führungskräfte und Mitarbeiter*innen bereits davon ab mehr Eigeninitiative zu ergreifen und etwas neu zu denken?
New Work und auch das agile Manifest stellen den Menschen in den Mittelpunkt. Sprich die Kund*innen und Mitarbeiter*innen der Organisation. Die einzelnen Menschen in der Organisation sollen nach holokratischen Ansatz in der Zusammenarbeit sowohl ihre eigene Verwirklichung und den höheren Sinn des Systems mit einbeziehen. Erfolgreiche Umsetzungen von New Work haben vor allem eins gemacht, sich im Kern umstrukturiert. Sie haben Wachstum und Erfolg für sich als Organisation und für sich als einzelne Menschen im Rahmen der Organisation neu definiert und dies transparent gemacht. Neben der Sinnfrage ist eben auch die tägliche Ambitionsfrage wichtig. Wenn meine persönlichen Erfolgs- und Wachstumsdefinitionen mit denen der Organisation übereinstimmen, werde ich mehr Selbstverwirklichung erfahren. Ich persönlich glaube, dass Wachstum eine neue Definition benötigt, die sich stark von der steil ansteigenden Karriereleiter und dem 200% Wirtschaftswachstum, für das möglichst viele Ressourcen jeglicher Art verbrannt werden, abgrenzt.
Wie kommen wir dahin Wachstum neu zu definieren?
Um neu zu definieren, brauchen wir ein tieferes Verständnis, den Sinn der bestehenden persönlichen und organisatorischen Definition. Ich war vergangenen Monat
auf einem Speaker-Event. Einer der Speaker ist Unternehmer und hat von seinem 150%igen Wachstum pro Jahr in den letzten zehn Jahren gesprochen. Bei mir sind in diesem Moment viele Fragen aufgekommen, die unbeantwortet blieben: Wie zufrieden sind die Mitarbeitenden? Wie hoch war das Gesundheitswachstum in dem Unternehmen? Wie hoch ist die Lernkurve innerhalb der letzten zehn Jahre für die einzelnen Mitarbeitenden gewesen und konnten Mitarbeitenden Resilienz aufbauen? Wachstum im weitesten Sinne meint Entfaltung, Entwicklung und Reife. Dabei sind Richtung und Art der Ausbreitung völlig frei und undefiniert. Wachstum im wirtschaftlichen Sinne ist hingegen beschränkt definiert. Größe, Ausmaß, Zahl, Menge müssen in einem regelmäßigen Abstand zu einem vorgegebenen Zeitpunkt zunehmen. Ein "guter" Wachstum wird meist rein an der Gewinnzunahme in % bemessen. Nicht etwa an Wissens-/Erfahrungszuwachs der Mitarbeitenden, an der Reduzierung von Fluchtration und Burnouts durch den Aufbau von Resilienz oder an dem Anstieg sozialer Projekte und energiesparenden Maßnahmen. Auch der persönliche Wachstum ist oftmals rein durch den elementaren Bildungsweg und zertifizierte Weiterbildungen definiert. In Mitarbeiterbewertungen spielen Anzahl innovativer Ideen und Projekte, persönliche Weiterentwicklung, gescheiterter Versuche und anschließenden Anpassungen oder Unterstützung anderer Kolleg*innen selten eine Rolle.
Was ist also New Growth?
Neuer Wachstum bezieht sich auf die Reife und Entwicklung. Wie viel hat eine Organisation in diesem Jahr dazu gelernt durch ausprobieren und Erfahrung sammeln? Welche positiven und negativen Erfahrungen wurden im Vergleich zum letzten Jahr gemacht und was hat die Organisation dadurch verändert. Welche neuen Technologien wurden eingeführt, ausprobiert und werden als Tool sinnvoll genutzt? Wie oft haben wir in diesem Jahr an alten Glaubenssätzen festgehalten und aus diesem Grund eine Chance verspielt? Wie oft konnten wir unsere eigenen Arbeitsprozesse überflüssig machen und uns neuen Aufgaben widmen? - New Growth besteht aus der Grundidee Wachstum durch Lernzuwachs statt Wachstum durch Kapitalzuwachs zu definieren. Das bedeutet nicht, dass Organisationen keine Gewinne erwirtschaften, sondern dass Organisationen ihren Fokus, ihre Strategie auf die Entwicklung und den sozialen Impact ausrichten und Gewinne ein Nebenprodukt sind, auf das wir durch ständiges Lernen, Erfahren und Reflektieren, vertrauen dürfen.
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